Mitarbeitende

Der langfristige Erfolg von Vetropack ist zu einem grossen Teil von den Mitarbeitenden abhängig. Sie machen den entscheidenden Unterschied zwischen uns und unseren Mitbewerbern aus. In Anbetracht des weiter zunehmenden Fachkräftemangels wird die Bedeutung des Human Ressource Management in Zukunft noch weiter steigen. Deshalb streben wir an, unsere Arbeitgebermarke im Sinne der strategischen Stossrichtung Employer of Choice zu stärken – auch über die eigene Branche. Dabei sehen wir in unserer Kultur der «lernenden Organisation» einen bedeutenden Vorzug. Eine Kultur, die Mitarbeitende auffordert, sich, ihr Umfeld und ihren Aufgabenbereich weiterzuentwickeln und so sowohl für jeden Einzelnen als auch für das Unternehmen vielfältigen Wert zu schaffen. Die Grundlage für diese Kultur sind sichere und gesundheitsschonende Arbeitsplätze, faire Anstellungsbedingungen und ein respektvoller Umgang miteinander.

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Arbeitgebermarke kommunikativ gestärkt

Wir haben unsere Kommunikation rund um unsere Arbeitgebermarke 2022 deutlich ausgebaut. Die Marke Vetropack als Arbeitgeber ist insgesamt sichtbarer, die Präsenz in den sozialen Medien zeigt sich stark. Dies führt dazu, dass wir eine höhere Anzahl an Bewerbungen erhalten, wenn Stellenanzeigen veröffentlicht werden.

Mitarbeitende als Personalvermittler

Im Berichtsjahr starteten wir in Italien ein Pilotprojekt eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Unsere dortigen Mitarbeitenden agieren aktiv als Botschafter für Vetropack als Arbeitgeber. Wenn es zu einer Einstellung kommt und die Probezeit erfolgreich absolviert wurde, erhalten die vermittelnden Mitarbeitenden eine Prämie. In der Folge kamen mehr als 20 Prozent der Einstellungen durch Weiterempfehlungen unserer Mitarbeitenden.

Kennzahlen Mitarbeitende

Disclosures

GRI 2: Allgemeine Angaben 2021

2-7 Angestellte

GRI 401: Beschäftigung 2016

401-1 Neu eingestellte Angestellte und Angestelltenfluktuation

401-2 Betriebliche Leistungen, die nur vollzeitbeschäftigten Angestellten angeboten werden

Wir halten uns an die arbeitsrechtlichen Bestimmungen und berücksichtigen die im jeweiligen Land üblichen Vergütungspraktiken. Im Allgemeinen gibt es keine wesentlichen Leistungen für Vollzeitbeschäftigte, die nicht auch für Teilzeitbeschäftigte angeboten werden.

GRI 402: Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis 2016

402-1 Mindestmitteilungsfrist für betriebliche Veränderungen

Vetropack legt grossen Wert auf eine transparente Kommunikation. Im Jahr 2022 wurden alle regulatorischen Anforderungen bezüglich Meldefristen eingehalten.

Talentmanagement

Das Wettbewerbsumfeld gute Mitarbeitende zu finden und zu halten wird immer härter. Es ist deshalb für Vetropack von zentraler Bedeutung, auf allen Stufen und in allen Aufgabenbereichen Mitarbeitende mit Potenzial zu erkennen, zu fördern und im Unternehmen zu halten. Auf Gruppenebene wurden qualifizierte Personalressourcen und zusätzliche finanzielle Mittel zur Verfügung gestellt und unsere Prozesse und Tools auf den neuesten Stand gebracht. Besonderes Augenmerk legen wir auf die Auswahl und Entwicklung von Kandidaten für Führungspositionen, da sie das Fundament unserer Kultur bilden.

Vor dem Hintergrund des sich verschärfenden Fachkräftemangels haben wir 2020 beschlossen, das Talentmanagement strategisch auszurichten. Die ersten Massnahmen wurden 2021 in die Praxis umgesetzt. In der Folge wurde diesem Thema auch in Bezug auf die Organisation mehr Bedeutung beigemessen. Es wurden zusätzliche Ressourcen dafür bereitgestellt, wobei drei strategische Gruppenfunktionen geschaffen wurden: «Talentgewinnung», «Weiterbildung und Entwicklung» sowie «Talentmanagement». Ein neuer Prozess wurde definiert: das Talentsichtungs- und Organisationsüberprüfungsprogramm (Talent and Organisational Review [TOR]), das die Identifizierung ambitionierter Mitarbeitender unterstützt, die bereit sind, ihre persönliche Entwicklung voranzutreiben. Der jährlich durchgeführte TOR-Prozess richtet den Fokus auf die drei obersten Organisationsebenen des Unternehmens und setzt sich aus zwei Teilen zusammen:

• Bei der Talentsichtung werden Mitarbeitende identifiziert, die über Führungspotenzial verfügen oder einzigartige Expertise besitzen, um die Strategie des Unternehmens zu unterstützen. Um die Entwicklung unserer künftigen Führungskräfte zu beschleunigen und sie besser für die Zukunft zu wappnen, haben wir ein Rahmenprogramm entwickelt, das allen Teilnehmenden die Chance bietet, die eigene Karriere durch die Bereitstellung von Tools, Unterstützung und gezielte Förderung voranzutreiben.
• Bei der Organisationsüberprüfung geht es darum, zu beurteilen, ob unsere Organisation auch langfristig tragfähig ist. Wir bewerten den Aufbau der Organisation und überprüfen unsere Nachfolgepläne. Zudem bemühen wir uns, künftige Bedürfnisse proaktiv zu ermitteln und festzustellen, was dies für die Organisation bedeutet. Ein Bestandteil dieses Prozesses ist die kontinuierliche Bewertung der erfolgskritischen Positionen innerhalb der Gruppe und die Berücksichtigung von Trends der Daten zu HR-Talenten, auf deren Grundlage die Gruppe ihre Strategie ausrichtet und Initiativen ins Leben ruft.

Leistungskennzahlen (KPIs) sind ein wichtiges Element unseres professionellen Talentmanagements. Zu nennen sind hier beispielsweise die Talentbindungsrate, die Weiterbildungskosten, der Prozentsatz intern besetzter Führungspositionen sowie die interne Beförderungsquote: Derzeit wird eine gezielte Bewertung dieser Indikatoren vorgenommen.

SAP SuccessFactors ist seit 2021 im Einsatz, um unseren professionellen Talentmanagementprozessen systembasierte Unterstützung zu bieten. Die Personalabteilung nutzt diese Plattform seit zwei Jahren für die Verwaltung von Mitarbeiterdaten und die Personalanwerbung. Die Module «Performance and Goals» sowie «Succession and Development» werden derzeit implementiert und 2023 erstmals zum Einsatz kommen. 

Indem wir unsere Prozesse schrittweise digitalisieren, Papier und Bürokratie abbauen und Informationen transparenter und für alle zugänglich machen, unterstützen wir unseren strategischen Pfeiler: Employer of Choice.

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Einführung eines standardisierten Leistungsmanagementprozesses

Wir haben im Berichtsjahr mit der Einführung eines standardisierten Leistungsmanagementprozesses begonnen. Dadurch wird die Talententwicklung bei Vetropack noch transparenter. Durch die Implementierung des Bausteins «Performance and Goals» in SAP SuccessFactors haben Führungskräfte und Mitarbeitende die Möglichkeit, wichtige Ziele zu setzen und anzupassen, Leistungen regelmässig zu beurteilen und nahtlos Entwicklungspläne zu erstellen. Auf diese Weise soll der gesamte Leistungsmanagementprozess besser strukturiert und ausgerichtet sowie transparenter gestaltet werden.

Proaktive Talentgewinnung

Unsere unterschiedlichen Standorte setzen auf verschiedene Strategien, um dem Fachkräftemangel auf dem Markt aktiv entgegenzuwirken und Vetropack als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. So haben wir beispielsweise in Tschechien im Berichtsjahr Tage der offenen Tür für potenzielle künftige Talente veranstaltet. In Italien haben wir gemeinsam mit dem Personaldienstleister Adecco und unter dem Patronat der Gemeinde Boffalora sopra Ticino einen Recruiting Day für unser neues Werk organisiert. Die Suche nach Talenten erstreckte sich auf ein breites Spektrum von Berufsprofilen – auf Fachleute aus den Bereichen Mechanik und Mechatronik sowie auf Elektro- und Elektronikingenieure. Wir engagieren uns immer stärker an Universitäten und Schulen andernorts, um unser Unternehmen, seine Kultur und unsere attraktiven Karrieremöglichkeiten bekannter zu machen.

Disclosures

GRI 404: Aus- und Weiterbildung 2016

404-3   Prozentsatz der Angestellten, die eine regelmässige Beurteilung ihrer Leistung und ihrer beruflichen Entwicklung erhalten

Vetropack verfügt derzeit über einen Prozess zur Durchführung von Leistungsbeurteilungen für alle Angestellten, die nicht in der Produktion arbeiten. Ihr Anteil an der Gesamtbelegschaft liegt bei rund 40 Prozent. Bis anhin konnte der genaue Prozentsatz nicht erfasst werden. Mit der Integration des Moduls «Performance and Goals» in SAP SuccessFactors wird die Erfassung jedoch ab 2023 möglich sein.

Mitarbeitenden-Engagement

Das Engagement der Mitarbeitenden hängt stark vom Wohlbefinden am Arbeitsplatz ab. Deshalb legen wir grossen Wert auf Nähe zu unseren Mitarbeitenden – durch Kommunikation, Dialog, Zufriedenheitsumfragen und daraus abgeleitete Massnahmen. Diese kontinuierlichen Anstrengungen werden von unseren Mitarbeitenden erkannt und geschätzt. Dies zeigt sich in einer spürbar erhöhten Motivation.

Eine transparente, offene Kommunikationskultur drückt Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden aus und ist zentral für deren Kenntnisse der übergeordneten Zielsetzungen. Dieses Verständnis eines gemeinsamen Ziels erhöht wiederum Zugehörigkeitsgefühl, Motivation, Zufriedenheit und Integrität. Für uns als Unternehmen haben involvierte, motivierte Mitarbeitende vielfältige positive Auswirkungen. So steigen Effizienz, Rentabilität und Arbeitsqualität, was den langfristigen Erfolg von Vetropack positiv beeinflusst. Zudem sind motivierte Mitarbeitende, die verstehen, wie ihre Arbeit einen Beitrag zum übergeordneten Unternehmenserfolg leistet, beste Botschafter für das Unternehmen gegenüber Kunden, Lieferanten und potenziellen Mitarbeitenden.

Getragen wird unser Mitarbeitenden-Engagement durch unsere Kommunikation. Diese umfasst sowohl interne Kommunikationsmittel und Umfragen als auch Dialog- und Austauschformate jeglicher Art – beispielsweise Mitarbeiterveranstaltungen.

Mitarbeitenden-Engagement als Managementaufgabe

Alle Managementfunktionen sind gemeinsam dafür verantwortlich, die Mitarbeitenden zu unterstützen und zu motivieren. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, die Loyalität der Mitarbeitenden gegenüber dem Unternehmen zu stärken und Talente zu erkennen und zu fördern. Die Personalabteilung setzt die konzernweite Strategie Employer of Choice-Strategie um.

Wichtiges Element dieser Strategie ist die Zertifizierung «Great Place to Work®». Diese Auszeichnung sieht Vetropack als Grundstein für die weitere Steigerung der Arbeitsplatzqualität. Deshalb stellt der Vertrauensindex von «Great Place to Work®» einen der wichtigsten KPI dar und ist Bestandteil der von Vetropack für die Strategie 2030 entwickelten Scorecard. Während der Standort Bülach diese Auszeichnung im Jahr 2020 erhielt, ist geplant, dass alle Vetropack-Standorte künftig ebenso dieses Zertifikat erhalten. Webseite «Great Place to Work®»

Mitarbeiterzufriedenheit systematisch erheben

Alle drei Jahre führen wir eine Umfrage auf Konzernebene durch, um die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu ermitteln und wertvolle Rückmeldungen zu erhalten, wie wir unsere Arbeitskultur kontinuierlich verbessern können – zuletzt 2019. Abgefragt werden stets die Meinungen der Mitarbeitenden hinsichtlich der Stärken und Schwächen des Unternehmens. Aufgrund der Covid-Pandemie und des Kriegs in der Ukraine haben wir entschieden, die für 2022 geplante Mitarbeiterumfrage auf 2023 zu verschieben. Damit einhergehend wurden auch die Umfragen der Organisation für das Zertifikat «Great Place to Work®» verschoben.

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Agility Scouts unterstützen gelebte Unternehmenskultur

Um mit unserer Strategie 2030 die gewünschten Erfolge zu erzielen, bedarf es einer unterstützenden Unternehmenskultur. Diese ist generell in den Zielen, Rollen, Werten, Verfahren und Verhaltensweisen eines Unternehmens verankert. Um uns hinsichtlich Employer of Choice weiterzuentwickeln, arbeiten wir auch an unserer Unternehmenskultur. Ein Beispiel, wie wir unsere Kultur weiterentwickeln wollen, ist das Netzwerk Agility Scouts, das wir im Sommer 2022 eingerichtet haben. Es sind zwölf Mitarbeitende von verschiedenen Standorten mit verschiedenen Funktionen, denen es ein Anliegen ist, die Vetropack-Unternehmenskultur mitzuprägen: «For a working culture as transparent, sustainable and natural as our glass», so das formulierte Selbstverständnis. Sie sollen im Sinne der Unternehmenskultur als Botschafter nach neuen Ansätzen suchen und neue Dinge ausprobieren.

2022 haben sie konkrete Vorschläge eingebracht, um alltägliche und virtuelle Besprechungen zu verbessern. Zudem haben sie daran gearbeitet, die Bedeutung der Mitarbeitenden in der Strategie stärker sichtbar zu machen, und hatten die Möglichkeit, dieses Thema auf unserer jährlichen Konzernkonferenz im Dezember allen Führungskräften des Unternehmens vorzustellen und es mit ihnen zu diskutieren. Mit Feedbackkultur und Job-Rotation haben sie weitere Themen, mit denen sie sich auseinandersetzen und zu denen konkrete Vorschläge zu erwarten sind.

Aktivitäten für Mitarbeitende

Wir setzen uns auf vielen Ebenen für unsere Mitarbeitenden ein. So wurden 2022 an verschiedenen Standorten diverse Mitarbeiterveranstaltungen oder Aktivitäten durchgeführt. Beispiele sind: «Bike to work» in Bülach oder die «Open Days» in der Slowakei und Tschechien. Ziel war hier nicht nur die Förderung des Zusammengehörigkeitsgefühls, sondern auch die Erzielung einer Aussenwirkung.

Hilfe für Mitarbeitende in der Ukraine

Der Krieg in der Ukraine hat auf Vetropack verschiedene kurz- und langfristige Auswirkungen. Am meisten bewegte uns aber die persönliche Situation all unserer Mitarbeitenden in der Ukraine. Um diese zumindest im finanziellen Bereich etwas zu stabilisieren, erhielt die gesamte Belegschaft in der Ukraine im Berichtsjahr bis Ende Mai weiter ihr Gehalt. Auch den Mitarbeitenden, deren Arbeitsplätze wir nicht weiter sicherstellen können, wurden über den gesetzlich vorgeschriebenen Zeitraum von drei Monaten hinaus zusätzliche Monatsgehälter gezahlt.

Eindrücklich war auch die Solidarität innerhalb der globalen Belegschaft, die sich in verschiedenen Initiativen für ihre Kolleginnen und Kollegen in der Ukraine zeigte. So war es uns möglich, viele Personen zu betreuen, die aufgrund des Krieges dringend Hilfe benötigten. Für gezielte Unterstützung richteten wir eine Stiftung ein. Spenden, die von Mitarbeitenden bis Ende September 2022 eingegangen waren, wurden vom Unternehmen verdoppelt. Mit Hilfe dieser Stiftung möchten wir die vom Krieg in der Ukraine betroffenen Mitarbeitenden auch weiterhin nach besten Möglichkeiten unterstützen. Die Abklärung rechtlicher Details hierzu kostete mehr Zeit als ursprünglich erwartet. Dies war jedoch notwendig, um die Stiftung ins Leben zu rufen. Soweit machbar, soll nach Ende der militärischen Auseinandersetzungen ein Wiederaufbau mitfinanziert werden. Auch daraus entstand eine Bewegung, die unsere Mitarbeitenden vereinte und unser Gemeinschaftsgefühl noch weiter stärkte. Für viele war es eine grosse Ehre, Teil einer Organisation zu sein, in der sich jeder die Zeit zur kollegialen Hilfe nimmt – trotz der schwierigen und harten Zeiten, die heute für viele von uns vorherrschen.

Wissensmanagement und lernende Organisation

Unsere Mitarbeitenden, ihre Erfahrung, die Zusammenarbeitskultur, Know-how und Expertise: Das sind die essenziellen Elemente der Wettbewerbsfähigkeit von Vetropack. In diesem Bewusstsein streben wir optimale Rahmenbedingungen für eine lernende Organisation an, um uns von innen heraus weiterzuentwickeln und zu stärken. Dazu wird auf breiter Ebene eine Mentalität des kontinuierlichen Lernens im Unternehmen, zum Nutzen des Unternehmens und jedes einzelnen Mitarbeitenden, verankert.

Know-how ist für Vetropack kein abstrakter Begriff. Wir verbinden ihn direkt mit jedem einzelnen Mitarbeitenden, der – mit seinem Wissen über Vetropack und seinen Fachbereich – ein einzigartiges Rad in unserem gut abgestimmten Uhrwerk darstellt. Dabei repräsentiert das Wissen der Mitarbeitenden einen wichtigen Bestandteil aller internen Vorgänge und Abläufe. Dieses Know-how im Unternehmen zu behalten und zu entwickeln, ist essenziell für unseren langfristigen Erfolg. Entsprechend hoch gewichten wir die Gestaltung attraktiver Arbeitsbedingungen und die Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeitende. Seit diesem Jahr sind Investitionen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden ein strategischer KPI.

Der Wertekanon von Vetropack integriert das Konzept des kontinuierlichen Lernens direkt in die Unternehmensvision. Dabei ist uns bewusst, dass die Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden nicht nur eine unternehmerische Dimension besitzt, sondern für jeden einzelnen Mitarbeitenden wichtig ist. Wichtig für seine Arbeitsmarktgängigkeit, wichtig für seine persönliche Zufriedenheit. Das Ziel, ein Employer of Choice zu sein, darf deshalb auch als Beitrag zum UN-Nachhaltigkeitsziel Nr. 4, Möglichkeiten des lebenslangen Lernens, verstanden werden.

Vetropack-Trainingscenter und Vetrocademy

Unsere umfassende Lerninfrastruktur fördert die Entwicklung von Hard und Soft Skills der Führungskräfte. Ein zentrales Element im Bereich des branchenspezifischen Fachwissens ist unser firmeneigenes Ausbildungszentrum in Pöchlarn, Österreich, wo wertvolles Know-how an die nächste Generation von Glasmachern weitergegeben wird. Hier wird der Fokus auf Hard Skills in der Glasproduktion gelegt. Unser Ausbildungszentrum ist ein Ort, an dem unsere Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, mit Werkzeugen und Maschinen zu üben und zu lernen. Hier können die Herstellungsprozess nachgebildet werden, jedoch in einer kontrollierten und sicheren Umgebung.

Hingegen ist die Vetrocademy eine auf die Förderung strategisch wichtiger Soft-Skills ausgelegte Weiterbildungsplattform. Das erste Vetrocademy-Programm richtet sich an alle Führungspersonen im Personalmanagement bei Vetropack und umfasst einen breit gefächerten Lehrplan zu Strategie, Markttrends, Änderungswesen, Führungsmanagement und Unternehmensführung. Die Plattform bietet interaktives und modernes Lernen, um das Potenzial von Teams freizusetzen und ihnen zu helfen, das zu leisten, was für ihre eigene Entwicklung und für das nachhaltige Wachstum von Vetropack sinnvoll ist. Die erste Säule der Vetrocademy war 2020 entwickelt und 2021 lanciert worden.

Leistungsbeurteilung als Bestandteil der professionellen Führung

Eine Leistungsbeurteilung ist ein systematischer und regelmässiger Prozess, bei dem die Arbeitsleistung eines Mitarbeitenden anhand der für seine Tätigkeit festgelegten Anforderungen beurteilt wird. Sie bietet Führungskräften und Mitarbeitenden eine hervorragende Gelegenheit, ihre Prioritäten und Erwartungen aufeinander abzustimmen und zu definieren, wie ein Mitarbeitender einen Beitrag zur Gesamtstrategie des Unternehmens leisten kann.

Mit der Einführung des SAP-SuccessFactors-Moduls «Leistung und Ziele» erhalten wir ein Instrument, das es den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten wesentlich erleichtert, den Überblick darüber zu behalten, was wann besprochen und vereinbart wurde – auch in Fällen, in denen es um «Remote-Arbeit» oder die Arbeit in einer Matrixorganisation geht. Das Tool ersetzt jedoch keinesfalls die zwischenmenschliche Kommunikation, sondern hilft, den Prozess zu steuern, und sorgt für allgemeine Transparenz. Obwohl bei Vetropack offiziell nur ein Jahresgespräch vorgeschrieben ist, fordern wir die Führungskräfte auf, so oft wie möglich mit ihren Teams zu sprechen, um die Ausrichtung und den Fokus zu erhalten.

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Optimiertes Einführungsprogramm

Im vergangenen Jahr sind mehr als 400 neue Mitarbeitende zu Vetropack gestossen. Um diesen den Einstieg in unser Unternehmen zu erleichtern, haben wir im Berichtsjahr das Grundgerüst für einen globalen Standard-Onboarding-Prozess samt optimiertem Einführungsschulungsprogramm entwickelt. Hierzu nutzen wir einen gemischten Ansatz aus E-Learning, Präsenzschulungen und Ausbildungsmassnahmen am Arbeitsplatz. 2022 haben wir einen neuen E-Learning-Kurs mit dem Titel «Exploring Vetropack» ins Leben gerufen, in dem unsere Geschichte, unsere Werte, unsere Identität und die Geschäftstätigkeit näher beleuchtet werden. Ziel ist es, bei allen informativen Themen verstärkt in E-Learning zu investieren, um neuen Mitarbeitenden bei ihrem Einstieg flexiblere Möglichkeiten zu bieten, sich über Vetropack zu informieren.

Den richtigen Mindset für vorbildliche Leadership entwickeln

Bereits im Jahr 2021 begann das Vetropack-Management mit der Integration der Säule Leadership in die Vetrocademy. Sie enthält ein umfassendes Curriculum über alle Bereiche, welches es dem Führungspersonal ermöglicht, in seiner Rolle erfolgreich zu sein. Neben der Ausbildung von Führungskräften verschaffen wir ihnen hier Perspektiven und Instrumente, um in ihrer Personalverantwortung mehr Wirkung zu entfalten. An diesem Programm nahmen im Berichtsjahr alle Vetropack-Führungskräfte teil. Ebenfalls haben alle Führungskräfte im Berichtsjahr mit dem Vertiefungsmodul Mindset begonnen. Durch dieses Modul soll die Bereitschaft zur Veränderung und das Selbstvertrauen in die eigenen Fähigkeiten gestärkt werden.

Aktive Teilnahme an Schulungen

2022 wurde das Fortbildungsprogramm für Führungskräfte der Vetrocademy («Vetrocademy Leadership Development Program») fortgesetzt. Behandelt wurden die Themen «Aufbau leistungsfähiger Teams» und «Die richtige Einstellung in Zeiten des Wandels». 41 Führungskräfte aus sieben Ländern nahmen an den Schulungen teil. Mehr als 95 Prozent der Teilnehmenden waren mit den Schulungen zufrieden.

Vetropack investierte sowohl in das umfangreiche Angebot an technischen Schulungen für unsere Produktionsmitarbeitenden als auch in Schulungen in den Bereichen Sprachen, Kommunikation, Resilienz, Präsentation usw. Insgesamt wurden innerhalb der Vetropack-Gruppe (Republik Moldau ausgenommen) im Jahr 2022 mehr als 70'000 Schulungsstunden abgehalten.

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion

Vetropack gewährleistet eine integrative Unternehmenskultur, die allen Mitarbeitenden die gleichen Chancen bietet und Diskriminierung aktiv unterbindet. Indem wir uns aktiv für ein vielfältiges, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld einsetzen, können wir die Zufriedenheit, die Sicherheit und das Wohlbefinden unserer Mitarbeitenden positiv beeinflussen. Diese Vorgehensweise ermöglicht es uns auch, einen Beitrag zum Aufbau einer gerechten Gesellschaft zu leisten, in der Solidarität grossgeschrieben wird.

Eine demokratische Gesellschaft lebt von der Solidarität ihrer Mitglieder. Diese geht weit über eine emotionale Verbundenheit hinaus und beschränkt sich nicht auf individuelle Verhaltensweisen. Ebenso sind Institutionen wie Unternehmen gefordert, Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Solidarität in ihrem Mikrokosmos zu fördern und durchzusetzen. Vetropack ist sich als Unternehmen, das in die Gesellschaft eingebunden ist, dieser Verantwortung bewusst. Die Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion ist aber auch aus unternehmerischer Sicht wichtig und wertvoll. Damit stärken wir unsere Kultur und tragen zur Verringerung menschlicher Konflikte bei. Es hat sich auch gezeigt, dass eine diverse Belegschaft kreativer und innovativer ist. Dies kann direkte Auswirkungen auf den Erfolg unseres Unternehmens haben. Und nicht zuletzt können wir damit auch unsere Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Auf diese Weise trägt eine vielfältige Belegschaft in einem Umfeld, in dem Gleichberechtigung, Inklusion und Solidarität herrschen, zum langfristigen Erfolg unseres Unternehmens bei.

Wir bei Vetropack richten unser besonderes Augenmerk auf die Geschlechtergleichheit im Sinne des UN-Nachhaltigkeitsziels 5, Geschlechtergleichheit. Die Chancengleichheit für Frauen wirkt sich dabei auch auf die Themen Integration und Förderung der Vielfalt aus. Dies ist insbesondere darauf zurückzuführen, dass in der Glasindustrie traditionell mehr Männer als Frauen arbeiten.

Richtlinien, Weisungen und Kontrollinstrumente

Eckpfeiler, die die soziale Nachhaltigkeit mit Fokus auf Gleichberechtigung und Fairness fördern:

-       Verhaltenskodex für die Vetropack-Gruppe

-       Unternehmensethikpolitik für die Vetropack-Gruppe

-       Verhaltenskodex für Lieferanten

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Initiativen zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration

Im Berichtsjahr hat sich die Personalabteilung in Zusammenarbeit mit den Abteilungen Gesundheit und Sicherheit verpflichtet, für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration einzustehen.

Der Verwaltungsrat wird vielfältiger

Im Berichtsjahr wurde mit Diane Nicklas die erste Frau in den Vetropack-Verwaltungsrat gewählt. Auf die Generalversammlung 2023 hin hat der Verwaltungsrat nun mit Raffaella Marzi eine zweite Frau zur Wahl vorschlagen. Sie soll die Nachfolge von Rudolf Fischer antreten, der in den Ruhestand tritt.

Integration ukrainischer Flüchtlinge

Seit Ausbruch des Krieges in der Ukraine wurden in ganz Europa fast acht Millionen Flüchtlinge aus der Ukraine registriert. Angesichts dieser Flüchtlingsströme wurde die Unterstützung der schnellstmöglichen Integration dieser Menschen für Vetropack zur obersten Priorität. Vetropack hat sofort ein Team zusammengestellt, das alle Massnahmen koordinierte, um unseren ukrainischen Mitarbeitenden und ihren Familien, die vertrieben wurden, die nötige Unterstützung zukommen zu lassen. So konnten den Menschen die nötigen Transportmittel, Lebensmittel, Kleidung und vieles mehr zur Verfügung gestellt werden. Weiter nahmen wir mehrere Mitarbeitende aus unserem ukrainischen Werk samt ihren Familien in Tschechien, Italien, der Slowakei, Österreich, Kroatien und der Schweiz auf, haben Wohnraum zur Verfügung gestellt und boten ihnen neue Arbeitsverträge an.

Schulungen zu Vielfalt und Inklusion

Vetropack hat sich verpflichtet, seine Führungskräfte systematisch zu den Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu schulen. Zu diesem Zweck hat Vetropack geplant, ein spezielles Modul in das «Vetrocademy Leadership Program» aufzunehmen.

Entsprechende Schulungen zu Diversität und verwandten Themen wurden bereits in Kroatien und Italien durchgeführt.

Integration von Menschen mit Beeinträchtigungen

Wir beschäftigen einen Grossteil unserer Belegschaft in der Produktion oder in produktionsnahen Bereichen. Einige dieser Arbeitsplätze sind mit Risiken verbunden und stellen oft hohe Anforderungen an die körperliche oder psychische Gesundheit der Mitarbeitenden. Dadurch sind die Möglichkeiten, Menschen mit Beeinträchtigungen in unseren Betrieben zu beschäftigen, begrenzt. In unserem Werk in Nemšová (Slowakei) ist es jedoch aufgrund der hohen Aufmerksamkeit, die diesem Thema gewidmet wird, inzwischen möglich, sieben Menschen mit verschiedenen Beeinträchtigungen im normalen Arbeitsprozess zu beschäftigen.

Berufliche Umschulungsmöglichkeiten für benachteiligte Personen

Auf der Grundlage intern entwickelter Programme bot Vetropack Italien über 40 arbeitslosen Personen Möglichkeiten zur beruflichen Umschulung und Beschäftigung. Dabei lag der Fokus auf stark benachteiligten Personengruppen.

Sensibilisierung auf Suchtprobleme

Vetropack setzt sich dafür ein, das Bewusstsein der Mitarbeitenden für das Thema Sucht zu schärfen. In Italien wurde für Abteilungsleiter sowie Teams aus den Bereichen Human Resources sowie Health, Safety, Environment eine spezielle Schulung zur Sensibilisierung auf Suchtprobleme organisiert.

Disclosures

GRI 405: Diversität und Chancengleichheit 2016

405-1 Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

405-2 Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern

Die gemäss Schweizer Gesetzgebung von externen Expertinnen und Experten 2021 durchgeführte Lohngleichheitsanalyse belegt, dass Vetropack den Grundsatz des gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit im Rahmen des Bundesgesetzes über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB) und des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG) einhält.

GRI 406: Nichtdiskriminierung 2016

406-1 Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemassnahmen

2022 gab es keine Fälle von Diskriminierung.

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

«Safety first» oder: Die Sicherheit der Mitarbeitenden geht vor. Das ist für Vetropack selbstverständlich. Hinzu kommen umfassende Bestrebungen, die physische und psychische Gesundheit unserer Mitarbeitenden zu erhalten und fördern.

Die Glasproduktion birgt durch hohe Temperaturen, Lärm und bewegliche Maschinenteile erhebliche Risiken für die dort tätigen Menschen. Deshalb räumen wir der Einhaltung von Gesetzen zum Schutz der Gesundheit und zur Gewährung von Sicherheit höchste Priorität ein und fördern darüber hinaus die physische und psychische Gesundheit unserer Mitarbeitenden.

Mehrstufiges Gesundheits- und Sicherheitsmanagement

Unser Ziel ist ein umfassend nachhaltiges Geschäftsmodell – ganz im Sinne unseres strategischen Pfeilers Clearly Sustainable. Dies umfasst auch die Wahrnehmung der Fürsorgepflicht gegenüber unseren Arbeitnehmenden. Unsere Ziele sind die Förderung einer Sicherheitskultur und die Reduktion von Arbeitsunfällen – beides entscheidende Faktoren für nachhaltigen Erfolg. Diese Ziele setzen wir in unserer Arbeitssicherheitspolitik um, die auf verschiedenen Ebenen gesteuert wird: Der Leiter der Unternehmensentwicklung und des Integrierten Managementsystems (IMS) ist auf Konzernebene direkt für Qualität, Gesundheit und Sicherheit, Nachhaltigkeit und Umweltschutz verantwortlich; die auf Gruppenstufe für die Arbeitssicherheit verantwortliche Stelle koordiniert die Aktivitäten mit den lokalen Sicherheitsmanagern. Diese sind ihrerseits für diese Themen in ihren jeweiligen Geschäftseinheiten und Werken zuständig. Die Umsetzung der vorgeschriebenen Sicherheitsstandards obliegt den Teamleitenden und Mitarbeitenden. Darüber hinaus haben wir eine Arbeitsgruppe für Sicherheit und Gesundheit eingerichtet, in der unsere Sicherheitsmanager und der Group Health and Safety Manager verschiedene Themen, die für alle unsere Werke relevant sind, diskutieren, um Sicherheitskonzepte zu entwickeln und deren Umsetzung zu planen.

Interne Audits zu Gesundheit und Sicherheit

Die Arbeitssicherheitspolitik und unser mehrstufiges Arbeitsschutzmanagement werden durch verschiedene Massnahmen ergänzt. So erhalten alle Mitarbeitenden in der Produktion regelmässige Sicherheitsschulungen und an den meisten Standorten werden im Sinne der Prävention Beinaheunfälle erfasst. Die Arbeitsgruppe für Gesundheit und Sicherheit führt zudem interne Audits durch, um die Umsetzung von Verbesserungsmassnahmen zu überwachen.

Zertifizierte Gesundheits- und Sicherheitssysteme

Wir streben für alle Produktionsstandorte ein nach ISO 45001 zertifiziertes Managementsystem bezüglich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz an. Fünf Standorte sind derzeit zertifiziert: Pöchlarn, Kremsmünster, Kyjov, Nemšová und Hum na Sutli. Für 2023 ist die Zertifizierung von Boffalora und St-Prex geplant.

Fortschritte und Ereignisse im Berichtsjahr

Neuzertifizierung des Standorts Nemšová

In der aktuellen Berichtsperiode durchlief der slowakische Standort Nemšová erfolgreich die ISO-45001-Rezertifizierung.

2022 – Jahr der Sicherheit

Wir haben das Jahr 2022 zum Jahr der Sicherheit erklärt und ein ehrgeiziges Projekt zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz gestartet. Dabei wird ein neuer Ansatz verfolgt, der sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte dazu auffordert, ihren Beitrag zu diesem wichtigen Thema zu leisten. Diese Initiative umfasst Verbesserungen in drei Dimensionen der Sicherheit: Technik (z. B. sicherere Ausrüstung und Schutzvorrichtungen), Prozesse und Verhalten. Eines der Hauptziele ist, die Mitarbeitenden zu sensibilisieren und einen weitreichenden Kultur- und Verhaltenswandel herbeizuführen – nach dem Motto: «Ich bin wichtiger als die Produktion».

Einführung von Safety Minutes

2022 haben wir für Produktionsmitarbeitende sogenannte Safety Minutes eingeführt. Dabei handelt es sich um Auszeiten, die in der Regel weniger als zehn Minuten dauern und in denen prägnante und relevante Sicherheitsinformationen vermittelt werden.

Die «Goldenen Regeln»

Im Berichtsjahr haben wir auf Konzernebene die goldenen Regeln der Arbeitssicherheit eingeführt. Das sind neun unverhandelbare Sicherheitsregeln und vier ergänzende Sicherheitsgrundsätze, die jeder Mitarbeitende zu befolgen hat. Die Umsetzung dieser goldenen Regeln soll durch Information im Rahmen von Sicherheitstagen und regelmässige Schulungen gewährleistet werden. Bisher fanden solche Sicherheitstage in den Vetropack-Werken in Österreich, Italien, Tschechien und der Slowakei statt. In naher Zukunft sollen diese an allen Standorten angeboten werden.

Ziel: Keine Unfälle

In den vergangenen Jahren konnten wir die Anzahl Arbeitsunfälle an unseren Standorten schrittweise senken. Deshalb gingen wir im Jahr 2022 einen Schritt weiter und definierten bezüglich Unfällen und Zwischenfällen ein Null-Toleranz-Ziel.

Der psychischen Gesundheit Aufmerksamkeit schenken

Zur kontinuierlichen Verbesserung der psychischen Gesundheit unserer Mitarbeitenden – speziell zur Vermeidung von Burnouts – wurden bei den Führungskräften Kontrollen der Überstunden eingeführt.

Bereitstellung von Personalressourcen auf Konzernebene

Zur strategischen Steuerung und Koordination der Massnahmen im Themenkreis Arbeitssicherheit und Gesundheit haben wir im Berichtsjahr auf Konzernebene die Funktion des Group Health and Safety Manager geschaffen.

Disclosures

GRI 403: Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz 2018

403-9 Arbeitsbedingte Verletzungen

403-10 Arbeitsbedingte Erkrankungen

Kennzahlen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz